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サムスン電子、定年延長・賃金ピーク導入、５６歳から給与の１０％ずつ削減
青年雇用増やす...学資など福利厚生はそのまま／電子に続いて他系列会社も続々と妥結
国会の立法で2０1６年から満６０歳定年が義務化するにともない、賃金ピーク制の導入は不可避の手順だった。とは言え、労使が互いに顔色ばかり見ている渦中に、サムスン電子が2年はやく「総代」を買って出た。
サムスン電子は労働組合がなく、社員協議会を通じて相対的に合意を引き出すやすい側面があった。
韓国経済でのサムスン電子が占める割合が最も大きいという点から、政府施策を先制的に実行するという意志も込められている。
サムスン電子の定年は満55歳から満６０歳に伸びた。これから満55歳になると、既存の確定給付（ＤＢ）型退職金を精算し、満5６歳から確定拠出（ＤＣ）型に転換した後、毎年1０％ずつ賃金を削減し、満６０歳になると満55歳の賃金の６０％水準に合わせることにした。
1９5９年生まれと1９６０年生まれは、退職時点に至って定年延長と賃金ピーク制の適用を受け入れるか、でなければ希望退職するかどうかを選択できる。
サムスン電子を筆頭に、サムスン電気・サムスンＳＤＩ・サムスンディスプレイなども、来週から続々と労使協議会の合意が行われる見通しだ。定年延長と賃金ピーク制導入が核心内容であり、定年延長に伴う賃金削減率も、サムスン電子の水準から大きくはみ出さないと思われる。
第一毛織は一部の事業場で賃金ピーク制をすでに導入しており、サムスンエバーランドは2０1６年より以前に、定年６０歳延長と賃金ピーク制を導入する予定だ。
賃金ピーク制は高齢者に対する雇用と若年層に対する雇用を同時に確保するための措置だ。
賃金ピーク制なし定年が伸びれば企業の人件費負担が大きくなる。特に定年が迫った従業員の場合は号俸が高いので、一人の雇用を維持するためには新入社員二人以上の賃金を支払わなければならないケースもある。
企業が経営に深刻な打撃を受けることなく定年を延長しようとするならば、賃金ピーク制を通じ、定年延長で増える雇用期間に対する人件費負担を少なくする必要がある。
高齢者層に対する雇用延長は、新規採用を減らす憂慮もある。平均寿命が延びて高齢者層に対する雇用も重要だが、ますます増えていく青年失業に対する問題も等閑視できない。
このような状況で、賃金ピーク制を通じて定年延長に対する企業の人件費負担を減らさなければ、新入社員の採用規模の縮小という負担につながるほかない。
一部の労組では、定年延長は法律で強制された条項だが、賃金ピーク制導入は勧告事案という有利な立場を最大限に活用し、賃金ピーク制導入に反対したり、関連議論を嫌うような状況も起こっているが、企業の健全な経営と青年雇用を維持するためには、賃金ピーク制導入は避けられないというのが一般的な見方だ。
サムスン電子は定年延長・賃金ピーク制の導入だけでなく、通常賃金と関連した労働界の課題にも次々と解決策を準備している。
非年俸制従業員の場合、通常賃金に定期賞与金を含めることにしたし、大多数を占めている年俸制従業員は、月給の項目のうちで過去の賞与金に該当した転換金項目を通常賃金に含めることにした。
今年の賃金上昇率を昨年の5.5％よりも格段に低い1.９％に決定したことも、通常賃金の範囲が拡大された点を勘案した措置だ。
サムスン電子の関係者は、しかし「サムスン電子は経営成果に応じ、年俸の最大5０％を支給する成果インセンティブ制度があるので、基本給の引き上げ率が低いと見るのは難しい」と説明した。
サムスン電子は労働組合がなく、社員協議会を通じて相対的に合意を引き出すやすい側面があった。
韓国経済でのサムスン電子が占める割合が最も大きいという点から、政府施策を先制的に実行するという意志も込められている。
サムスン電子の定年は満55歳から満６０歳に伸びた。これから満55歳になると、既存の確定給付（ＤＢ）型退職金を精算し、満5６歳から確定拠出（ＤＣ）型に転換した後、毎年1０％ずつ賃金を削減し、満６０歳になると満55歳の賃金の６０％水準に合わせることにした。
1９5９年生まれと1９６０年生まれは、退職時点に至って定年延長と賃金ピーク制の適用を受け入れるか、でなければ希望退職するかどうかを選択できる。
サムスン電子を筆頭に、サムスン電気・サムスンＳＤＩ・サムスンディスプレイなども、来週から続々と労使協議会の合意が行われる見通しだ。定年延長と賃金ピーク制導入が核心内容であり、定年延長に伴う賃金削減率も、サムスン電子の水準から大きくはみ出さないと思われる。
第一毛織は一部の事業場で賃金ピーク制をすでに導入しており、サムスンエバーランドは2０1６年より以前に、定年６０歳延長と賃金ピーク制を導入する予定だ。
賃金ピーク制は高齢者に対する雇用と若年層に対する雇用を同時に確保するための措置だ。
賃金ピーク制なし定年が伸びれば企業の人件費負担が大きくなる。特に定年が迫った従業員の場合は号俸が高いので、一人の雇用を維持するためには新入社員二人以上の賃金を支払わなければならないケースもある。
企業が経営に深刻な打撃を受けることなく定年を延長しようとするならば、賃金ピーク制を通じ、定年延長で増える雇用期間に対する人件費負担を少なくする必要がある。
高齢者層に対する雇用延長は、新規採用を減らす憂慮もある。平均寿命が延びて高齢者層に対する雇用も重要だが、ますます増えていく青年失業に対する問題も等閑視できない。
このような状況で、賃金ピーク制を通じて定年延長に対する企業の人件費負担を減らさなければ、新入社員の採用規模の縮小という負担につながるほかない。
一部の労組では、定年延長は法律で強制された条項だが、賃金ピーク制導入は勧告事案という有利な立場を最大限に活用し、賃金ピーク制導入に反対したり、関連議論を嫌うような状況も起こっているが、企業の健全な経営と青年雇用を維持するためには、賃金ピーク制導入は避けられないというのが一般的な見方だ。
サムスン電子は定年延長・賃金ピーク制の導入だけでなく、通常賃金と関連した労働界の課題にも次々と解決策を準備している。
非年俸制従業員の場合、通常賃金に定期賞与金を含めることにしたし、大多数を占めている年俸制従業員は、月給の項目のうちで過去の賞与金に該当した転換金項目を通常賃金に含めることにした。
今年の賃金上昇率を昨年の5.5％よりも格段に低い1.９％に決定したことも、通常賃金の範囲が拡大された点を勘案した措置だ。
サムスン電子の関係者は、しかし「サムスン電子は経営成果に応じ、年俸の最大5０％を支給する成果インセンティブ制度があるので、基本給の引き上げ率が低いと見るのは難しい」と説明した。
- 毎日経済_イヂニョン記者／ソン・ヂェグォン記者 | (C) mk.co.kr
- 入力 2014-02-27 17:29:44
