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基本給重視・成果連動...労使摩擦は避けられない

政府の賃金体系マニュアル/政府、賃金団体協議シーズン前にデモモデル拡大適用 

    雇用労働部が19日に発表した賃金体系の改編マニュアルは、基本給を中心に賃金項目を簡素化しつつ、年功性を減らして成果と連動するということに要約できる。

    賃金体系の改編は、基本的に労使の合意を通じて決められる。それにもかかわらず、雇用労働部が賃金体系の改編マニュアルを打ち出したのは、通常賃金の拡大と定年60歳延長が企業の人件費を高め、長期的に経済にマイナス影響を与えると判断したからだ。

    ◆賃金体系、大々的改編は避けられない


    昨年、定年60歳延長法が国会を通過したことに続き、昨年12月に定期賞与が通常賃金に含まれるという全員合議体判決が出されるやいなや、財界は人件費の負担を訴えて反発した。

    通常賃金の判決と定年延長で企業の人件費負担が大きくなると、昨年末から少し伸びる気配を見せた雇用市場が冷え込んで、長期的に経済にも悪影響を与える可能性があるというのが政府の見方だ。

    現場でも不協和音が出ている。現代自動車労組は、通常賃金の拡大と基本給15万9614ウォンの引き上げなどが盛り込まれた金属労組の共同要求案を13日、会社側に伝達した。一方、会社側はこのような労働組合の通常賃金の拡大要求に対して「絶対不可」を宣言した。

    雇用労働部の賃金体系マニュアルの発表は、本格的な賃金団体交渉の時期を控え、政府が混乱を最小限に抑えるための剣を抜いたものと解釈できる。

    ◆職務・職能給導入険しい


    雇用労働部は昨年、国内企業の66.2%は年俸制を施行しているが、相当数が年功給(号俸制)方式で賃金を決定する、いわゆる「まだら年俸制」を運営していると明らかにした。結局、このような「まだら年俸制」は成果や職務の価値を反映していないというのが雇用労働部の説明だ。

    雇用労働部は年功給の代案として年功給の改編、職能給・職務給の導入などを提案した。

    年功給の改編方法は、36~45歳のときの平均昇給額を100%とし、46歳から55歳までは80%、それ以降は60%に昇給率を下げる方式だ。賃金ピーク制のように、一定の年齢になると賃金が削られる構造ではなく、40代後半から賃金上昇率が低くなる構造なので、賃金は着実に上昇する代わりに年功給的な性格は弱まる。

    職能給は既存の年功給と似ているが、成果の評価に基づいて差動的に号俸を上げ、年齢に応じた号俸上昇の程度が比較的緩和されることが特徴だ。職務給は職務の価値あるいは熟練度などの条件に応じて賃金等級を付与し、等級の範囲内で個別労働者の考課に応じて賃金上昇率に差を決定する。

    ◆「モデル」にとどまる懸念高まる


    雇用労働部は年功給が産業現場に及ぼす問題点を解決しようという目的で昨年、韓国労働研究院に「賃金職務センター」を新設し、自動車メーカーの生産職、病院の看護師、銀行事務職の賃金体系の試験モデルを開発した。

    しかし、試験モデルも現場で短期間に実現するかは未知数だ。いったん、2大労総の反発が強い。

    民主労総は、「若い労働者が多い時代の低賃金体系である年功給を中・高年労働者が増えるや職務・成果給の低賃金体系に変えようとすること」とし、「今まで年功給が維持されたのは企業に最も有利なシステムだったためであり、そもそも労働者は年功給を通じて生活保障的な生涯賃金を保障されなかった」と主張した。
  • 毎日経済_チャン・ジェウン記者 | (C) mk.co.kr | 入力 2014-03-20 00:06:22