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「顕著な低成果者は解雇」…政府、二大労働指針を電撃発表
- 顕著な低成果者を解雇することができ、就業規則変更の要件を緩和する内容の政府の行政指針が22日、電撃発表された。
政府は定年60歳制度の定着と職務・成果中心の労働市場への変化のために、二大指針が必要だという立場だ。労働界は「簡単な解雇」と「労働改悪」としながら強く反発している。
イ・ギグォン雇用労働部長官は同日、政府の世宗庁舎で「公正人事」および「就業規則指針」など、二大指針を発表した。
公正人事の指針は、「職務能力と成果中心の人材運営」と「労働契約解約」などの二つの部分で行われた。
問題となっていた労働契約の解除の部分では「懲戒・整理・通常（一般）解雇」などの解雇の類型と類型別の正当な理由と手続きなどの制限事項を具体的に説明した。
指針では、大半の誠実な労働者は一般的な解雇の対象にならないと明らかにし、「極めて例外的に業務能力が著しく低いか、勤務成績が振るわず、周辺の仲間の労働者の負担となる場合」などを解雇要件に規定した。
この場合も、解雇が正当になるためには、厳格な基準と手続を備えるようにした。
指針によると、労働組合、労使協議会、労働者の代表などが参加して評価基準を設けて実行する場合、客観的かつ公正な評価として認められる。著しく業務能力が低いと評価されると、まず教育訓練を通じた能力開発の機会を与えなければならない。訓練後も改善がない場合、配置転換などで再挑戦の機会を与えるなど、解雇回避努力をしなければならない。
このような努力にも業務能力向上や態度の変化がない場合、必然的に解雇の正当性を認められる。
「就業規則」とは採用、人事、解雇などに関する社内規則のことだ。現行の労働基準法は、賃金ピーク制のように、労働者に不利益を与える就業規則の変更は、労働組合や労働者の過半数代表の同意を得るようにしている。
しかし、今回の就業規則指針では、合理的な賃金ピーク制導入について労組が協議を拒否して同意しない例外的な場合「社会通念上の合理性」に基づいて、就業規則の変更の効力を判断するようにした。
社会通念上の合理性の判断基準としては、▲労働者の不利益程度 ▲使用者側の変更の必要性 ▲変更された就業規則の内容の適合性 ▲他の労働条件の改善有無 ▲労働組合などとの十分な協議努力 ▲同種事項に関する国内の一般的な状況など、6項目を提示した。
労働界は強く反発した。韓国労総と民主労総は「労使と十分な協議を経て二大指針を確定するとした大妥協合意を全く守る意味がなかったことがはっきりと明らかになった」とし「二大指針は『簡単な解雇』と労働改悪にほかならない」と批判しした。 - 毎日経済 デジタルニュース局 / 写真=photopark.com | (C) mk.co.kr | 入力 2016-01-22 15:24:48
